Desde Talenttools estamos ya impacientes por arrancar junto a ti nuestra particular Ruta 66 hacia la gestión digital del talento. Como sabéis, tenemos por delante una sucesión de apasionantes (también retadoras, no nos engañemos) etapas a través de las cuales recorreremos la distancia que nos separa de nuestra meta: una exitosa y eficiente gestión digital del talento para tu compañía.
Sabemos que eres un profesional de la aventura, y estarás de acuerdo al afirmar que los preparativos antes de partir constituyen, por si mismos, una de las etapas más importantes de cualquier viaje. Por eso, queremos compartir contigo 5 sencillos consejos que nos ayuden a revisar el estado óptimo de nuestras “monturas”, y garantizar que podremos disfrutar de su pilotaje (con garantías) rastreando el mejor talento digital hasta resolver la etapa final de nuestro recorrido….
Punto revisión 1:
Atraer talento que encaje con los valores de tu organización
Es evidente, atraer a candidatos que posean el repertorio de competencias digitales que necesitamos adquirir es importante. No obstante, rastrear este talento digital debe ser un trabajo alineado siempre con los valores de tu organización. Necesitas encontrar candidatos que encajen con la misión y valores presentes. Candidatos que desplegarán una mayor productividad, colaboración y niveles de compromiso, porque comprenden el propósito último del trabajo que se realiza en la compañía. Un dato significativo en este sentido: apróximadamente ¾ candidatos en búsqueda de empleo reconocen que los valores de la compañía en la que aplican constituyen una variable importante.
Cómo lograrlo…
No contemples una puntuación por competencias como único criterio que guíe tus procesos de selección. Formula a tus candidatos cuestiones como la siguiente: ¿Por qué piensas que puedes encajar en nuestra cultura? La respuesta del candidato te proporcionará información muy valiosa acerca de lo que conoce/no sobre tu organización, vuestros valores, vuestra posición en el escenario global… pero también te brindará pistas sobre de qué forma su perfil puede encajar con tales variables.
Punto revisión 2:
Convierte a tus equipos en inmejorables embajadores de “marca”
Invita a todos los miembros de vuestra organización a convertirse en embajadores de vuestra “marca”. Esto, no sólo os ayudará en la atracción de los mejores candidatos, sino que también contribuirá a generar valiosas referencias. De hecho, hasta un 43% de empleadores reportan que sus mejores adquisiciones de talento derivan de estas referencias generadas por los propios empleados activos en la organización.
Cómo lograrlo…
- Permite a tus empleados conocer el valor de su aportación en la generación de referencias de empleo y como embajadores de la organización. Si es necesario, fórmalos y emplea los recursos adecuados.
- Impulsa la participación en este programa de referencias mediante incentivos.
- Empodera a los miembros de vuestros equipos de trabajo en relación al seguimiento de los “social media” que manejáis en vuestra organización, anímales a difundir y compartir el contenido de tales perfiles con propia red de contactos. Alguna gran empresa de software que comienza por Ado-, y termina por -be, te llamará “evangelizador”. Si, yo también prefiero hablar de embajadores…
Punto revisión 3:
Enfatiza el potencial desarrollo y crecimiento profesional
Formula tus ofertas de empleo enfatizando las oportunidades de desarrollo y crecimiento asociadas al puesto, y no únicamente un mero listado de responsabilidades y tareas. Poner el foco en las oportunidades de crecimiento (particularmente en la forma en que la posición puede contribuir y generar impacto estratégico dentro de la organización), siempre ayuda en la atracción de candidatos que están interesados en algo más que cifras relacionadas con su compensación y beneficios. Redacta tus ofertas de empleo atendiendo a estas cuestiones. Atraerás a más candidatos… ¡podrás seleccionar a lo mejor de lo mejor!
Un último dato: los estudios realizados revelan que el sentido de propósito (cómo la posición genera impacto en la actividad de la organización) constituye el factor de mayor relevancia en la percepción de una oferta de empleo como atractiva para hasta un 60% de los jóvenes que se encuentran buscando empleo de forma activa.
Cómo lograrlo…
Por ejemplo, en lugar de formular:
- “La posición/puesto requiere la generación de contenidos orientados al marketing digital.”
Formula:
“La posición/puesto te permitirá desarrollar el diseño, tono, canales, etc. de nuestros contenidos orientados a marketing digital, contribuyendo al objetivo anual de incrementar las ventas en un 15%”. Podrás siempre desplegar tu personalidad y aportar un toque distintivo al contenido creado, mientras contribuyes a que nuestra organización crezca contigo”.
Punto revisión 4:
Identifica aquellos “lugares” donde sueles encontrar más talento
¿De dónde proceden habitualmente tus mejores candidatos? Evalúa y valora la calidad del talento que encuentras a través de los distintos canales de reclutamiento que manejáis. De esta manera, podrás decidir de forma estratégica en que “banco de talento” bucear empleando más recursos. En ocasiones, tus mejores candidatos quizá provengan de entre los “followers” que siguen habitualmente tu perfil de Twitter. En otras quizá las mejores aplicaciones procedan de tu propio portal de empleo (aunque, me aventuro a afirmar, este no suele ser el caso…).
Cómo lograrlo…
Rastrea de manera efectiva, emplea tecnología para recopilar datos/estadísticas e información relevante acerca de la cantidad, y calidad, del talento con el que logras contactar a través de los distintos canales con los que trabajas, y establece categorías y estrategías de rastreo del talento en base a toda esta información.
Punto revisión 5:
Recuerda: la Ruta 66 es una vía de doble sentido…
El perfecto candidato es simplemente el que encaja. Las mejores contrataciones siempre resultan ser aquellas en las que el perfil del candidato es el que se ajusta al “molde” de la posición que necesitamos cubrir. Pero, y esto es importante que no se olvide, también debe tu organización “encajarle” al mejor candidato. Lo ideal, siempre, es que el “flechazo” sea mutuo…
Cómo lograrlo…
- Estate preparado para poder explicar a los candidatos por qué trabajar en vuestra organización es una opción ganadora. Esta cuestión es clave a lo largo de las distintas fases para cualquier proceso de reclutamiento, pero lo es más durante las habituales tomas de contacto telefónicas al inicio y/o durante la primera entrevista que se mantenga. Ambos escenarios son en los que el candidato tiene más posibilidades de plantear sus dudas.
- Manten con tus candidatos el mismo trato que mantendrías con el mejor de tus clientes. Enfócate en la “satisfacción del candidato”. Creeme, el concepto existe, e importa… Brinda toda la información necesaria, sé transparente, fluido en el proceso, haz que el talento que buscas empiece a sentirse cómodo con vosotros desde el minuto 1.
Con este último punto de revisión, podemos afirmar que tendremos a punto nuestra “montura”. Sólo queda ya que nos reunamos el a partir del próximo 24/05 en nuestra casilla de salida, arranquemos motores, y comencemos juntos esta aventura en la búsqueda de talento.
¡¡Te esperamos en la Feria del Empleo Digital!!
(clic en enlace para obtener tu invitación)
http://talenttools.es/blog/talento-digital-feria-del-empleo/
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